Proceso de Reclutamiento
y Selección de Personal
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Definición de reclutamiento
El
reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en
suficiente número y con los debidos atributos y estimualrlos para que
soliciten empleo en la organización
Igualmente,
puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización
a solicitantes capacitados e idóneos.
Es
importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y
evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los
colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la
empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
A
continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutameinto y
selección
Tan pronto como un
departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea
por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc.
debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al
departamento de recursos humanos.
El departamento de
recursos humanos debe considerar la opción de buscaruna alternativa de
selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un
alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un
contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).
Si luego de estudiar la
requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a
un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.
Reclutamiento
interno
En el reclutamiento
interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los
colaboradores de la siguiente manera:
·
Transferidos
·
Transferidos con
promoción
·
Ascendidos
Sin
embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un
reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:
Colocaciónde
avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la
empresa..
Revisiónde
los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que
allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la
empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer
la posición vacante.
Revisión de los resultados de las evaluaciones de
desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado
trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante.
Revisión de las capacitaciones y entrenamiento
recibidos por parte de los empleados. El departamento de recursos
humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que
puede contribuir a cubrir la posición.
Ventajas
y desventajas del reclutamiento interno
Entre
las ventajas del reclutamiento interno tenemos
Entre las desventajas del
reclutamiento interno sepuede señalar lo siguiente:
·
Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una
persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña
satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de
regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes
posibilidades de que sea despedida.
Reclutamiento
Externo
Entre
las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:
Es
importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el
departamento de recursos humanos de la empresa contratante:
Ventajas
y desventajas del reclutamiento externo
Entre las ventajas de las
fuentes de reclutamiento externo tenemos:
Entre las desventajas tenemos los siguientes:
PARA TENER ENCUENTA
El reclutamiento es uno de los factores más
importantes en el área de gestión humana de una compañía por esta razón es
necesario dejar en claro;
·
El proceso y las condiciones que plantea la empresa.
·
Seleccionar el personal idóneo de acuerdo al perfil de la compañía.
Para reforzar este tema; puedes ingresar al
siguiente link, en el encontraras información detallada sobre este proceso en
las compañías:
La evaluación de la
personalidad en los procesos de Selección de Personal presenta múltiples
puntos de interés, pero también muchos problemas, empezando por la misma
definición de lo que se entiende por personalidad, lo que cada instrumento dice
medir y la definición de los rasgos por no hablar de las relaciones más que
difusas entre rasgos y disposiciones para el comportamiento (van Heerden
& Smolenaars, 1989). Así, un enfoque basado en estos datos, por muy
clínicos que sean, es necesariamente reduccionista y nada fiable. Hoy es casi
imposible, afortunadamente, encontrar este tipo de práctica en nuestro país.
PROCESO DE SELECCIÓN
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de
solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de
selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la
decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden
resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de
inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de
pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser
contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita
un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.
Contratación
En muchos departamentos de personal se integran
las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede
recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de
grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente
específico. En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta
labor.
La función de contratar se asocia con el
departamento de personal, pero además el proceso de selección tiene
importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la
selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso
para el éxito de la organización.
PARA TENER EN CUENTA
Pruebas de selección: objetivos y tipos de
pruebas
Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a
la hora de seleccionar personal, las pruebas de selección y test
psicotécnicos constituyen un elemento de información útil, por una parte,
para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a
cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista
personal.
La finalidad de las pruebas de selección y test
psicotécnicos es evaluar el potencial del candidato y averiguar en qué medida
la persona candidata se adecua al puesto de trabajo vacante y a un ambiente
de trabajo determinado.
Estas pruebas no siempre te las van a exigir,
pero por si acaso es aconsejable prepararse para ellas. Dependiendo del
perfil del puesto a ocupar, varían en su complejidad y extensión.
Hay tres grandes tipos de pruebas de selección:
·
Pruebas profesionales (también conocidas como pruebas de conocimiento)
·
Test psicotécnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes).
Puedes acceder directamente a un ejemplo de
pruebas piSotécnicas de una serie de pruebas, que te guiaran para ser
aplicadas de acuerdoa la vacante.
Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qué
te enfrentas y que lo practiques. Cada organización suele tener pruebas de
selección propias que son secretas, por eso lo importante no es conocer la
prueba en sí sino los procesos mentales que subyacen en ellas.
Pruebas profesionales o de conocimiento.
Qué son y qué evalúan
Son ejercicios que evalúan los conocimientos y el
grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden
obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos
específicos que dan valor a la persona candidata.
Las distintas empresas los elaboran a medida en
función de los requerimientos del puesto. Generalmente los prepara el
departamento de personal de la empresa que ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por
escrito, y, según el puesto de trabajo al que aspiras, puede consistir en:
Test de mecanografía
Test de dominio de herramientas informáticas
Test de idiomas
Realización de una traducción
Elaboración de un informe a partir de una
información dada
Reparar o montar un aparato
Buscar una solución a un problema concreto
No existen recetas mágicas para pasar esta prueba
con éxito. Si tu currículum refleja fielmente tus conocimientos y
experiencia, no hay que temerla.
Test de personalidad
Qué son y qué evalúan
En función de las exigencias del puesto de
trabajo, la personalidad del candidato será más o menos determinante en la
selección. Los tests de personalidad intentan extraer a través de preguntas
de índole personal los principales rasgos del carácter de un individuo lo que
permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se
valoran en prácticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de
iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas o a los
cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y la
estabilidad emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas,
simplemente reflejan el carácter del candidato o su forma de pensar ante
determinadas situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver si tu perfil
se adecua al puesto que han de cubrir. Así, si necesitan un conserje puede
que busquen a una persona de carácter más sumiso que si precisan un director
comercial, cuya personalidad deberá ser más agresiva.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en
el departamento comercial necesita unos disparos de personalidad diferentes
(sociabilidad, extraversión...) de los que necesita una administrativa
contable (reflexiva, tranquila...).
Existen dos grandes grupos de test de
personalidad: los introspectivos y los proyectivos.
Test de personalidad introspectivos
Los test de personalidad introspectivos suelen
consistir en un listado de preguntas cerradas con 3 opciones de respuesta en
cada pregunta. Una opción indica un polo, otra indica el otro polo opuesto y,
finalmente, la tercera quedaría indicada para los indecisos.
La información que se obtiene se estructura en un
perfil de rasgos diferenciales de personalidad y miden tu grado de
sociabilidad, estabilidad emocional, introversión/extroversión, autonomía,
autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad, sinceridad, lealtad, agresividad,
etc.
Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan
sobre un principio según el cual cada persona tiende a un polo en cualquier
rasgo que se mida. Los ítems suelen ser muy tajantes y opuestos, para forzar
al candidato a elegir entre una de las dos opciones, lo que permite definir
su perfil de una forma más aproximada.
Quien haya realizado este tipo de tests se habrá
encontrado con la sensación de que las preguntas se repiten y no se
equivocan. La explicación estriba en que para medir un rasgo de la
personalidad se utilizan distintos ítems, que sumados dan como resultado esa
parte de la personalidad del individuo.
Test de personalidad proyectivos
En los tests de personalidad proyectivos se
plantean una serie de situaciones verosímiles en las que tú debes proponer
una solución o una respuesta. Posteriormente, el seleccionador interpreta tus
contestaciones para tener una visión general de tu personalidad.
En otras palabras son preguntas o situaciones que
necesitan una respuesta abierta que implica una identificación personal con
la pregunta o problema a resolver, proyectando la propia personalidad en la
respuesta.
Consejos para superar los test de personalidad
En los test de personalidad hay que responder con
sinceridad. No intentes manipularlos para dar una imagen determinada. Todos
tienen sistemas que evalúan la sinceridad en las respuestas.
Dentro de la sinceridad, ¿entra el dar respuestas
políticamente incorrectas? Sí, nadie es perfecto y los seleccionadores no se
fiarán de alguien intachable.
Aparte de esta recomendación, es conveniente que
sigas otras:
No abusar de los "No sé" o respuestas
que no te impliquen en ninguna postura. Evita, en lo posible, marcar la
opción de indecisión, porque puede dar una imagen de persona poco decidida.
Si ninguna de las alternativas que le ofrecen como respuesta corresponde con
su forma de ser, escoja la que más se aproxime.
Sé espontáneo, no pienses demasiado las
respuestas. La experiencia demuestra que cuanto más se piensan las respuestas
más cerca estamos de cometer un sesgo o de dejarse llevar por un fenómeno
llamado "deseabilidad social". La deseabilidad consiste en
contestar el test dando la imagen que el candidato cree que es socialmente
aceptada.
Tener claro que hay algunos rasgos que las
empresas siempre buscan como la motivación, la responsabilidad, la capacidad
de integración en un equipo de personas y la capacidad para aprender.
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